科研工作满意度调查:人才评价看关系极大打击工作热情,社会地位影响显著

来源:科技导报 | 发布时间:2021-06-24 09:07:00

  在中国科学院第二十次院士大会、中国工程院第十五次院士大会、中国科协第十次全国代表大会上,《科技导报》针对科研工作者的工作满意度进行了一个小调查。

  调查显示基础研究领域的专家对工作的满意度相对较高,工程领域的的专家满意度偏低,影响满意度的因素主要是工资构成与人才评价体系。
  某工程领域专家认为,一是工资构成包括基本工资加绩效,相对房价物价来说,并不高;二是,有的单位的人才评价体系主要是走职称序列,但帽子评价都是越级评价,在一些国家级帽子评价中是被架空的,研究所的自己的意见不被这些部门采纳。工程领域人才在各种人才评价中处于劣势,更希望国家能少一些帽子,同时建立好的评价机制。
  而基础研究领域某专家则对人才评价体系较为满意,但认为这几年国家和中科院各种机构改革,不稳定,未来不明确,导致人心惶惶,希望建立稳定的科研体系结构政策。
  此次调查虽局限于小范围,但调查结果与《我国科研人员工作满意度影响因素的实证分析》一文中的调查结果基本一致。
  《我国科研人员工作满意度影响因素的实证分析》一文基于全国第四次科技工作者状况调查数据,指出人才评价、收入分配会极大的影响科研人员工作满意度,而采取适当的措施后,满意度会提升1.54倍,甚至是14.97倍。
  本文节选自《我国科研人员工作满意度影响因素的实证分析》,分析了影响中国科研人员工作满意度的主要因素,并结合实证分析结果提出了提高科研人员工作满意度的政策建议。
  下文
  影响工作满意度的因素
  个体特征对科研人员工作满意度的影响
  相对于女性而言,男性科研人员对工作满意的可能性更低,是女性的0.87倍。
  年龄因素对科研人员工作满意度具有显著影响力,相对于30岁以下群体而言,其他年龄段科研人员的工作满意度随年龄增长而有所下降。
  提高学历对提高工作满意度的作用相对显著,博士、硕士学历科研人员满意其工作的可能性分别是大学本科及大专学历的1.66倍、1.18倍。
  初级、中级、副高级职称科研人员对工作满意的可能性与无职称科研人员相比差异并不显著,而正高级科研人员工作满意的可能性是无职称人员的1.72倍。
  行政管理职务对工作满意度的影响较为显著,且随着职务提高而增加。
  工作年限对科研人员工作满意度无显著影响;适度工作流动有益于提高工作满意度,换过1~2个单位的科研人员对工作满意的可能性是没换过单位的1.15倍。
  科研工作对科研人员工作满意度的影响
  科研工作时间、工作与专业相关性、工作方式自主性均显著影响科研人员工作满意度。
  有足够科研时间的科研人员满意工作的可能性是时间不充足人群的1.25倍,且相对于每周工作40小时科研人员而言,每周工作41~50小时的科研人员满意其工作的可能性更高。
  工作与专业强相关的科研人员工作满意的可能性是不相关群体的2.82倍。
  工作方式自主性的影响力也较为显著,与工作方式完全不自主的科研人员相比,自主性较小、基本自主和完全自主更易使科研人员获得满足感,获得满足感的可能性分别是其3.25倍、9.80倍、14.97倍。
  给予科研人员参加培训、参加学术会议、开展成果转化的机会也将有助于提高科研人员工作获得感,而获得科技奖项、参与课题研究对工作满意度的影响力并不显著。
  人才评价对科研人员工作满意度的影响
  在人才评价因素中,当与领导关系、职业道德素质、论文、科研项目、专业实践能力、岗位工作业绩是单位晋升的主要因素时均显著影响科研人员工作满意度,而工作年限作为主要因素时影响力并不显著。
  与领导关系是单位晋升主要因素时,科研人员工作满意度是其非主要因素时的0.39倍,即不正当的晋升因素能极大打击科研人员的工作热情。
  当职业道德素质、专业实践能力是晋升主要因素时,科研人员满意其工作的可能性增加1.48倍、1.47倍。
  收入分配对科研人员工作满意度的影响
  当单位允许财政科研项目经费中安排绩效激励支出时,科研人员工作满意度增加1.54倍;当单位能够自主决定绩效考核和绩效分配办法,科研人员满意工作的可能性增加1.65倍;当单位科研人员收入与其创造的价值相匹配时,科研人员满意工作的可能性增加2.69倍,科研体制机制改革特别是人才激励机制改革将有助于大幅提高科研人员工作满意度。
  其次,科研人员自我感知的社会地位和收入地位也显著影响其工作满意度,自我感知社会地位、收入地位处于上层或中上层的群体满意工作的可能性分别是处于中下层或下层群体的4.03倍、2.10倍。
  社会地位对工作满意度的影响作用甚至强于收入地位。而实际收入地位却对科研人员工作满意度的影响并不显著。
  科研人员工作满意度影响因素综合分析
  当综合分析所有影响因素时,科研人员的个体特征因素对工作满意度均没有显著影响,收入分配因素对工作满意度的影响力更为突显。
  在收入分配因素中,所在单位的收入激励制度显著影响工作满意度,科研人员自评的社会地位和收入地位提升时,其满意当前工作的可能性也均能显著提高。
  在人才评价因素中,考核时重视科研人员的专业实践能力、岗位工作业绩,同时降低人际关系在其中发挥的作用,将显著提升科研人员工作满意度。
  在科研工作相关因素中,工作与专业相关性、工作方式自主性、参加培训情况对工作满意度的影响力较为显著,工作方式自主性程度每提高一个层次,科研人员工作满意度的可能性将增加2.28倍。
  讨论和建议
  健全完善人才流动市场机制
  健全完善人才流动市场机制,促进国内人才合理配置,能有效提高科研人员的科研积极性。发挥人才市场价格机制,促进科研人员在流动中实现价值、创造更大价值。
  健全人才市场公平竞争机制,不同所有制、不同级别、不同类型的用人主体依法平等使用人力资源要素。
  既反对国有单位限制科研人员流出,也要维护用人单位权益,探索建立符合实际、多方共赢的“转会”补偿机制。
  推动以增加知识价值为导向的分配制度落地
  完善的收入分配机制有利于提高其工作满意度,进而激发科研工作热情。建议引导科研机构、高校根据自身特点设计绩效考核和绩效分配办法。
  建立适应科研活动规律的工资结构体系,坚持绩效优先、兼顾公平的收入分配原则,合理确定科研人员工资体系中稳定部分的比例,将科研人员的绩效收入与科研人员在工作中的实际贡献挂钩,着力建全科研人员的绩效考评机制。
  健全以能力和贡献为导向的评价标准
  人才评价主要考核科研人员业务实践能力和岗位工作业绩时有利于实现人才激励目标,论文、科研项目等仅在一定程度上发挥作用,而人际关系等非客观因素会极大的打击科研人员的工作热情。
  建议科学设立人才评价指标,规范人才评价工作中SCI等论文相关指标的使用,坚决落实破“四唯”的要求,打破人才评价中唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项倾向。
  同时,充分发挥协会、学会等社会组织业内和同行的评价作用,提高人才评价的科学性、规范性、权威性。
  努力营造尊重人才的社会氛围
  给予科研人员更大工作自主权、增加进修培训机会、提升科研人员社会认知度都有利于调动科研人员工作积极性,激发创新创造热情。
  建议科研人员聚集的单位充分认识赋予科研人员自主权的重要意义,并进一步健全完善内部管理制度。
  构建“学习型”组织文化,加对大科研人员进修培训的支持力度,组织开展多种形式的学术交流,保障个人的职业成长与组织的持续发展。
  同时,积极开展宣传工作,全面展示典型和基层科研人员的担当风采,增强社会对科研人员的认同感。
  作者:李慷,中国科协创新战略研究院,副研究员,研究方向为人才政策研究。
  来源:科技导报
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